Sortons de nos 
cadres de référence et agrandissons-les !

Dirigeante de Kaphisto RH, Karine Billaud livre chaque mois une chronique sur l’emploi dans nos colonnes.

Peu de retours sur vos annonces ou non pertinents ? Y a-t-il trop d’offres d’emploi sur le marché, pas assez de personnes en recherche d’emploi ou d’un nouveau poste… ou bien manquons-nous peut-être aussi d’ouverture dans nos processus et dans l’analyse des profils reçus ?

« Un trou dans le CV ? Il a dû profiter 
du chômage… On écarte. » « Plusieurs expériences courtes ? Elle doit être instable. Elle va avoir la bougeotte après deux ans… » « Il a 50 ans, il ne va pas s’adapter à nos outils informatiques hyper-modernes et il ne doit rien connaître aux réseaux sociaux… on écarte. » « Son CV est mal fait ! On écarte. » 
« Il n’a pas toutes les connaissances et compétences techniques que j’attends sur le poste, comme son prédécesseur… On écarte. » Voici quelques-uns des a priori et jugements qui réduisent vos possibilités de pourvoir un poste. Tout évolue autour de nous. De la hauteur, de l’adaptation, plus d’ouverture et de curiosité, plus d’attention aux aptitudes, qualités, moteurs et valeurs nous permettent d’avancer.

Déjà, un CV n’explique pas tout. Vous pourriez être surpris des explications sur le parcours de la personne. Ensuite, une instabilité peut justement vous aider à bien définir l’environnement dans lequel la personne va s’épanouir et s’impliquer sur du plus long terme… Et effectivement, ce ne sera peut-être pas dans votre structure mais peut-être que oui. Sans oublier que chacun passe par des étapes dans son parcours de vie. De la même façon, il faut arrêter de penser que les jeunes « digital native » vont forcément mieux maîtriser les outils, canaux de communication et la pertinence des contenus. Vous pourriez être surpris par les résultats des évaluations en fonction des âges sur ce sujet. Quant au CV mal fait, tout dépend du poste. Que ce soit un CV papier ou un CV vidéo, savoir le faire ou être à l’aise devant une caméra est-il l’un des critères importants pour votre poste ? Enfin, qu’est-ce qui est le plus préjudiciable pour une entreprise ? Évaluer les aptitudes d’un candidat, ses valeurs et sa motivation, le former pour être opérationnel dans les meilleurs délais ou attendre deux ans de trouver le profil « idéal » ?

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