Suicide : l’entreprise fait-elle son boulot ?

Alertée par la vague de suicides à France Télécom, l’opinion publique s’interroge. L’entreprise sacrifie-t-elle le bien-être de l’individu sur l’autel de la performance collective ?

 « Plus on transforme, plus il faut mettre les gens et l’humain au centre de la transformation ». Peut-on adopter cette déclaration récente de Guillaume Pepy, président de la SNCF, comme remède à tous les maux ?

La série de suicides qui endeuille France Télécom a définitivement installé sur la place publique le débat sur l’organisation du travail et l’apparente nécessité pour les entreprises de mieux prendre en compte le stress, l’anxiété et les dépressions de leurs employés. « S’il existait une solution universelle, toutes les boites l’auraient adoptée », tempère Patrick Sagory, directeur de l’Aract, agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail.

On touche là le cœur du problème. Combien d’entreprises et notamment de PME ont-elles aujourd’hui les moyens de se « payer » une structure d’écoute individualisée ou de médecine interne pour prévenir les risques dits psycho-sociaux ? « Aucune, stigmatise à son tour Gilles Arnaud, médecin du travail. Personnellement, je consulte environ 2500 personnes sur le département, dans des secteurs très variés. Une fois par semaine au moins, je vois l’une d’entre elles s’effondrer dans mon bureau. Mais comment faire plus lorsqu’on ne peut les rencontrer que tous les douze mois au mieux ? »

Rupture de contrat moral

L’augmentation de la productivité, l’exigence de qualité – « et la traçabilité, qui permet désormais de facilement retrouver les fautifs » – imposent, pour cadres et employés, une pression souvent insupportable, « dont le dirigeant est le seul responsable, attaque le Dr Arnaud. Certains font l’effort de comprendre et d’agir, mais ils sont encore trop rares ».

Pour Patrick Sagory, « l’organisation subie créée une rupture du contrat moral chez le salarié, c’est ce qu’il faut à tout prix éviter. » Il insiste : « Toute réorientation, changement de statut, ou réaffectation de poste doivent être anticipés, expliqués et accompagnés, autrement dit construits dans le temps. Or, le temps, c’est généralement ce qui manque aux dirigeants. »

Faut-il dès lors espérer qu’on légifère pour aider les petites entreprises à embaucher du personnel capable de cerner les attentes, les besoins et les souffrances des siens ? Si cela peut éviter le pire…

 

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